许多企业都面临着众所周知的管理困境:一方面由于冗员问题使得企业的包袱越背越沉,人工成本不断攀升。另一方面,核心员工的大量流失严重地削弱了企业的核心竞争力,使得企业在残酷的市场竞争中处于被动的局面。2004年,方正高层管理集团跳槽到海信的事件余波未平,健力宝销售公司总经理蒋兴洲带领2O多位销售经理离职的消息又被媒体传开,这不禁令人想起前几年发生的陆强华带领一群人离开创维公司独自创业,段永平出走“小霸王”创造“步步高”,诸如此类的核心员工大“跳槽”。事实上,在当今市场经济条件下,人才的流动或流失是不可避免的,但为何偏偏流失的都是企业急需的核心员工呢?

员工的频繁离职对企业的影响是巨大的,尤其是关键的业绩优异的核心员工离职,往往会给企业造成无法挽回的损失,段永平当年的出走成就了一个”步步高”,却使”小霸王”陷入了困境。所以,一旦发现核心员工有离职倾向,能够挽留一定要尽力挽留。当然,核心员工一旦决定离职,科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工,离职行为首先发生的频率就较少,即使发生一些,如果在冗员范围内,才是值得人力资源管理人员学习的做法。现在有一种提法,叫做建立与离职员工的“终身交往”,对于企业来说,过去那种“终身员工”无论对企业还是对员工来讲都不大可能,只有把离职的核心员工当作终身的朋友去主动交往,当作珍贵的资源去加以利用,才能帮助企业发现存在的问题,促进企业改进管理。

核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始,第一步,建立离职面谈制度,在离职面谈之前,可采取一些保留措施,如果企业能够满足核心员工的各种合理要求,应尽量满足以留住核心员工。当然,如果核心员工的离职主意已定,一定要建立离职员工面谈记录卡,将面谈的内容用规范化的表格保存起来,作为企业的人力资源档案。第二步,在核心员工离开企业以后,要与他们反而有利于企业减员增效,提高企业核心竞争力,此时对离职员工的管理只需按<劳动法>的规定作些经济上的结算就可以了。但对于核心员工的离职,由于往往会对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击,所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。

对于核心员工的离职管理工作,首先要在观念上树立离职员工有很大价值的观念,要学会建立与离职员工的“终身交往”。在看待核心员工离职这个问题上,不同的老板或主管采用不同的心态去面对:有的人认为凡离职者皆是背叛者,都该打入十八层地狱;有的则认为员工离职是个人的事,当他们从企业走出去,大家从此就是“陌路人”;有的老板就很宽宏大量,鼓励”好马吃回头草”,欢迎随时回到企业中来。当然,第三种保持电话和信件的密切联系,把公司的新信息、新发展及时告知已经离职的核心员工,让他们有一种归属感,并鼓励他们”好马也吃回头草”,欢迎他们随时回到企业来工作。

总之,管理是一门科学,但它更是一门艺术,80/2O法则运用到核心员工管理中还有许多值得探讨的问题,只有海纳百川敢于创新,才能在管理的实践中找到最佳的方案。在人力资源管理实践中,需要针对不同类型的员工实行分类管理,特别是对企业的核心员工,要结合80/20法则,从岗位安排,薪资设计以及离职管理等方面做好核心员工的各项人力资源管理工作。

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